삼성전자와 SK하이닉스의 최근 임금협상에서 특별경영성과급 제도가 도입되었다. 이는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 고정 지급하는 방식으로, 삼성전자는 10.5%, SK하이닉스는 10%를 기준으로 삼고 있다. 이러한 제도는 빅테크 기업들과 비교했을 때 독특한 형태로 주목받고 있다.
현재 삼성전자 노사는 2026년 임금협상 잠정합의안에 대해 조합원 찬반투표를 진행 중이다. 특히 반도체 부문 직원들이 대다수인 만큼 가결 가능성이 높다는 의견이 제기된다. 하지만 이러한 고정 지급 방식에 대해 우려의 목소리도 존재한다. 해외의 주요 빅테크 기업이나 메모리 반도체 경쟁사들은 비슷한 제도를 채택하고 있지 않기 때문이다.
예를 들어, TSMC는 연간 영업이익의 최소 1%를 성과급 재원으로 활용하되, 구체적 성과급 규모는 사외이사로 구성된 위원회가 결정하는 방식이다. 지난해 TSMC는 약 9조6천억원의 성과급을 직원들에게 지급했으며, 이는 영업이익의 10.6%에 해당한다. 이처럼 TSMC는 성과급 지급에 있어 유연성을 두고 있으며, 직원 개인별 성과에 따라 차등 지급하고 있다.
미국의 반도체 기업들 역시 복합적 기준을 두고 성과급을 지급한다. 마이크론은 기술 성과와 비용 절감, 지속 가능성을 고려하여 성과급을 책정하고, 인텔은 매출, 수익성, 영업비용, 개인 성과 등을 종합적으로 평가한다. 구글과 메타는 개인별 성과를 세부적으로 측정하는 인사평가 제도를 운영하여 엄격한 기준으로 성과급을 지급한다.
이러한 글로벌 기업들의 성과 보상 구조는 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 제도와는 뚜렷한 차이를 보인다. 두 회사는 영업이익의 고정 비율을 기준으로 성과급을 지급하므로, 직원의 연차나 직급에 따라 단순히 일괄 지급하는 경향이 있다. 반면, 미국의 빅테크들은 장기적인 성과와 주가 상승을 개인의 보상과 연동시키는 ‘윈-윈’ 구조를 지향하고 있다.
SK하이닉스는 현금 지급을 기본으로 하면서 자사주 선택 옵션을 제공하고 있으며, 직원들은 성과급의 최대 50%를 자사주로 수령할 수 있다. 삼성전자는 이번 협상에서 성과급을 현금이 아닌 자사주로 지급하는 방안을 도입하여 주식 연동 제도를 발전시키는 성과를 이루었다. 지급된 자사주의 3분의 1은 즉시 매각할 수 있으며, 나머지 3분의 1씩은 각각 1년과 2년 동안 매각이 제한된다.
결국, 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 제도는 K-반도체의 경쟁력을 높이기 위한 새로운 시도로 볼 수 있다. 그러나 이러한 고정 지급 방식이 글로벌 경쟁에서 어떤 영향을 미칠지는 앞으로의 지속적인 관찰이 필요하다. 특히, 다변화된 성과급 체계와 함께 인재 유치 및 장기 근속을 유도하는 방안이 무엇인지에 대한 고민이 이어져야 할 것으로 보인다.
이와 같은 상황 속에서 삼성전자와 SK하이닉스는 과연 글로벌 시장에서 경쟁력을 유지할 수 있을지, 그리고 이러한 제도가 직원들에게 진정한 동기부여가 될 수 있을지는 앞으로의 과제가 될 것이다.
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