최근 삼성전자가 ‘영업이익의 10.5%’를 특별경영성과급으로 고정 지급하기로 한 결정이 업계 안팎에서 큰 주목을 받고 있습니다. 이와 함께 SK하이닉스 역시 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하기로 한 바 있어, 두 기업의 성과급 제도화가 K-반도체 산업에 미칠 영향에 대한 우려가 커지고 있습니다.
삼성전자는 현재 노조와의 협상을 통해 마련한 임금협상 잠정합의안을 조합원 대상으로 찬반투표를 진행 중입니다. 특히 반도체 사업 부문인 디바이스솔루션(DS) 소속 직원들이 다수 포함되어 있어, 합의안 가결 가능성이 높다는 의견이 지배적입니다. 하지만 이러한 성과급 비율 제도화는 해외의 다른 빅테크 기업이나 경쟁사에서는 쉽게 찾아볼 수 없는 방식으로, 이에 대한 논란이 일고 있습니다.
실제로, SK하이닉스가 최초로 영업이익 비율을 고정해 성과급을 지급하기로 한 결정은 노조의 강한 반발 끝에 이루어졌습니다. 직원들은 올해 초 약 1억 5천만 원의 성과급을 수령했으며, 향후 인공지능(AI) 기술의 발전으로 영업이익이 증가한다면 내년에는 더욱 높은 성과급을 기대할 수 있다는 분석도 존재합니다.
반면, TSMC와 같은 글로벌 반도체 기업들은 성과급 지급 방식을 보다 유연하게 운영하고 있습니다. TSMC는 연간 영업이익의 최소 1% 이상을 성과급 재원으로 활용하도록 정하되, 구체적인 성과급 규모는 사외이사로 구성된 위원회가 그해 실적을 검토하여 결정합니다. 이로 인해 TSMC는 지난해 약 2조 원의 성과급을 지급하며, 직원 1인당 약 1억 1천만 원을 보상했습니다.
마이크론과 인텔 같은 다른 반도체 기업들은 기술 성과, 비용 절감, 지속 가능성 등을 고려하여 성과급을 지급하는 방식으로 운영되고 있으며, 구글과 메타는 개인 성과를 측정하는 세부적인 인사 평가 제도를 통해 보다 정교한 성과급 체계를 구축하고 있습니다. 이는 삼성전자와 SK하이닉스의 고정 비율 지급 방식과 큰 차이를 보이고 있습니다.
글로벌 기업들의 성과 보상 구조는 복합적이고 다층적인 기준을 두고 있으며, 양도제한조건부주식(RSU)과 스톡옵션 등 다양한 지급 방식을 통해 핵심 인재들에게 장기적으로 보상을 제공합니다. 이는 직원과 회사 간의 동반 성장을 꾀하는 ‘윈-윈’ 구조를 만들어 유능한 인재의 장기 근속을 유도하는 데 기여하고 있습니다.
그러나 SK하이닉스의 경우 성과급이 현금으로 지급되는 방식이 기본이며, 자사주 선택 옵션도 존재합니다. 삼성전자는 이번 협상 결과에 따라 성과급을 현금이 아닌 자사주 형태로 지급하는 방안을 마련했습니다. 지급된 자사주의 3분의 1은 즉시 매각할 수 있으며, 나머지 3분의 1씩은 각각 1년과 2년 동안 매각이 제한됩니다. 이러한 변화는 주식 연동 제도를 발전시키려는 삼성전자의 노력으로 볼 수 있습니다.
결론적으로, 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 제도화는 K-반도체 산업의 경쟁력에 대한 우려를 불러일으키고 있습니다. 이러한 고정 비율 지급 방식이 과연 장기적인 성공을 보장할 수 있을지, 아니면 글로벌 경쟁에서의 약점으로 작용할지 귀추가 주목됩니다.
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