기업의 성장은 인재에 의해 이뤄진다고 해도 과언이 아닙니다. 그러나 단순히 직원을 채용하는 과정은 그 자체로 끝나지 않습니다. 채용은 조직문화의 기초를 다지는 첫 번째 단계로서, 회사의 가치와 철학이 드러나는 중요한 시작점입니다. 신민주 씨엔씨레볼루션 HR실의 조직문화 담당자는 이 점을 강조하며, 채용 과정이 어떻게 조직문화에 영향을 미치는지에 대한 심도 깊은 논의를 펼칩니다.
채용 경험은 지원자에게 조직의 첫인상을 남기며, 이는 단순한 과정이 아닙니다. 최근 조사에 따르면 불명확한 직무 설명이나 피드백 부족으로 인해 26%의 지원자가 오퍼를 거절한다고 합니다. 이처럼 지원자는 채용 과정을 통해 이미 회사를 평가하고, 면접의 태도, 커뮤니케이션 속도, 피드백의 진정성이 모두 ‘이 조직이 어떻게 일하는 곳인가’라는 신호로 작용합니다. 따라서 채용 과정에서의 경험은 조직문화의 기초를 다지는 중요한 요소로 작용합니다.
조직문화는 다양한 인재를 어떻게 맞이하느냐에 따라 형성됩니다. 사회 심리학자 레온 페스팅거의 인지부조화 이론에 따르면, 기대한 바와 실제 경험이 일치하지 않을 경우 불편함을 느끼게 됩니다. 예를 들어, 신입사원이 ‘성장 기회가 많다’는 기대를 가지고 입사했으나 단순 반복 업무만 맡게 된다면, 이는 개인의 불만으로 이어지며 조직에 대한 신뢰를 저하시킬 수 있습니다. 따라서 채용 이후 온보딩 과정에서 입사 전 약속한 가치와 실제 경험이 얼마나 일치하는지를 점검하는 것이 필수적입니다.
온보딩 과정은 채용의 완성이라고 할 수 있습니다. 이는 단순한 회사 소개나 제도 안내가 아니라, 신입이 ‘내가 어떤 자리에서 어떤 방식으로 기여할 수 있는가’를 체감하는 과정입니다. 대표의 환영 메시지, 팀의 미션 공유, 작은 웰컴키트 등 사소한 경험 하나하나가 문화의 신호로 작용합니다. 이러한 온보딩 과정이 없다면, 채용 당시의 약속이 실현되지 않은 상태에서 신입은 조직에 몰입하기 어려울 것입니다.
조직문화를 관리하는 데 있어, 직원들의 몰입을 저해하는 장애물들을 제거하는 것이 중요합니다. 채용 과정에서도 이들 장애물을 미리 제거해 나가야 합니다. 불확실한 직무 설명, 무성의한 피드백, 형식적인 온보딩 과정 등은 모두 구성원들을 불안하게 하는 요소로 작용할 수 있습니다. 따라서 조직문화 관리란 마치 돌담의 빈틈을 메워 담을 단단하게 하는 작업과 유사합니다.
미래의 채용 문화는 긱 이코노미의 확산과 함께 더욱 복잡해질 것입니다. 정규직 중심의 고정된 담에서 벗어나, 프로젝트 단위 계약과 프리랜서 협업이 증가할 것입니다. 이로 인해 채용 과정은 단순히 ‘누구를 뽑을까’에서 ‘어떻게 다양한 인재와 신뢰를 기반으로 협력할 것인가’로 전환되어야 합니다. 결국, 채용은 조직문화를 지탱하는 기초가 되는 첫 돌입니다. 첫 돌을 바르게 놓고, 약속과 경험을 일치시키며, 장애물을 치우는 이러한 과정들이 맞물려야 흔들리지 않는 담을 쌓을 수 있습니다. 머지않아 긱 이코노미의 물결이 우리 조직문화에 스며들 것인데, 이때 중요한 것은 돌의 모양이 아니라 ‘어떤 원칙으로 담을 쌓을 것인가’입니다. 이러한 조직문화적 선택이 우리에게 중요한 질문이 될 것입니다.
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