경력직 인재를 영입하는 것은 기업 경쟁력의 핵심 요소로 자리잡고 있다. 하지만 최근 개정된 부정경쟁방지법에 따라 이 과정이 기업에게 법적 리스크를 초래할 수 있는 새로운 상황이 등장했다. 8월 20일 국회 본회의에서 통과된 이 법안은 기술 유출 범죄를 통제하기 위해 이직 알선 및 소개 행위를 새로운 침해 유형으로 규정하고, 이를 통해 발생할 수 있는 부정경쟁을 예방하는 데 중점을 두고 있다.
이번 법 개정의 주요 내용은 세 가지로 요약된다. 첫째, 이직을 알선하는 행위 자체가 법적으로 금지될 수 있는 새로운 침해 유형으로 등장했다. 과거에는 헤드헌터나 브로커가 유출에 개입하더라도 이를 제재할 근거가 부족했으나, 이제는 유출을 전제로 한 이직 알선이 형사처벌의 대상이 될 수 있다. 둘째, 해킹을 통해 영업비밀을 부정 취득하는 행위가 명시적으로 처벌 대상이 되어 사이버 공격에 대한 경각심이 높아지고 있다. 셋째, 부정한 방법으로 취득한 영업비밀을 사용하거나 누설한 경우, 부정한 이익을 얻으려는 목적을 입증하지 않아도 처벌 받을 수 있는 근거가 마련됐다. 이는 법적 입증의 문턱을 낮추어 기업의 부담을 증가시키는 요소가 될 것이다.
이와 관련하여 대법원은 이미 지난 1월에 특정 사건을 통해 기술 자료를 유출한 경우와 이직 후 이를 활용한 경우에 대해 각각 누설죄와 취득죄가 성립할 수 있다고 판결하였다. 이는 직무 수행을 통해 영업비밀을 알게 된 경우, 별도의 취득 행위 없이도 이를 사용할 수 있음을 의미한다. 경쟁사에서 핵심 업무를 담당하던 인재가 그 지식을 가지고 이직한 경우, 기업은 그가 이전 직장에서 취득한 영업비밀을 사용하지 않도록 특별한 관리가 필요해졌다.
따라서 인재 영입이 기업의 생존을 좌우하는 현 상황에서 기업은 어떤 준비를 해야 할까? 가장 중요한 것은 경력직 인재가 전 직장에서의 자료를 반입하지 않았으며, 이를 방지하기 위해 회사가 상당한 주의와 감독을 기울였다는 점을 입증할 수 있는 체계를 마련하는 것이다. 입사 단계에서 전 직장과 관련된 문서, 설계도, 소스코드, 고객 리스트 등을 포함한 구체적인 금지 항목과 개인 저장 매체의 반입 금지를 명시한 서약서를 받아두는 것이 필요하다. 이러한 서약서는 회사의 관리 노력을 입증하는 중요한 자료가 될 것이다.
더불어 개인 USB나 이메일 계정을 통해 자료가 유입되는 경로를 입사 시점에서 점검하고 차단하며, 그 이행 과정을 문서로 남기는 것도 필수적이다. 신제품 개발 시 개발 이력, 회의록, 설계 변경 기록을 보존하여 독자적인 개발을 입증할 근거를 축적해야 한다. 무엇보다 경쟁사에서 동일 직무의 인력을 영입할 때는 인사팀이 단독으로 진행하기보다는 법무팀과 협력하여 체크리스트를 마련하고, 이를 통해 법적 리스크를 최소화하는 프로세스를 구축해야 한다.
또한 외부 헤드헌팅 업체를 활용하는 기업은 해당 업체와의 계약서를 재검토할 필요가 있다. 이번 법 개정으로 인해 브로커의 알선 행위가 법적으로 처벌받을 수 있는 만큼, 인재 추천 계약 시 영업비밀 침해 알선 금지 조항과 위반 시 면책 조항을 명확히 삽입하여 회사의 리스크를 차단하는 것이 필수적이다. 결국, 기업의 핵심 인재 확보는 강력한 성장 동력이지만, 법적 통제 장치 없이 진행되는 영입은 회사의 생존을 위협하는 시한폭탄과 다름없다. 변화된 기술 유출 처벌법의 그물망을 극복하기 위해서는 채용 공고부터 면접, 입사 후 온보딩 과정까지 전문가의 객관적인 시각을 반영한 철저한 법률 검토와 컴플라이언스 시스템이 반드시 구축되어야 할 시점이다.
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