송석호 네이버 리더가 최근 서울에서 열린 ‘HR테크 리더스 데이 시즌5’에서 AI 시대의 채용 방식에 대한 심도 있는 발표를 하였다. 그는 채용 과정에서 AI의 도입이 진행되고 있지만, 기업이 더 중요하게 여겨야 할 것은 ‘사람을 어떤 기준으로 판단할 것인가’라는 질문이라고 강조했다. 송 리더는 18년간 네이버에서 HR과 채용 업무를 담당해오며, 채용의 핵심은 단순히 인재를 선발하는 것이 아니라, 조직이 어떤 기준과 원칙으로 사람을 판단할지를 설계하는 것이라고 밝혔다.
AI의 도입이 확산되고 있음에도 불구하고 채용 담당자의 역할은 더욱 중요해질 것이라는 송 리더의 전망은 여러 사례를 통해 뒷받침된다. 그는 채용이 어려운 이유로 인재 정의의 불명확성, 평가자 간의 판단 기준 차이, 구조화되지 않은 의사결정 절차를 지적하며, 이러한 요소들이 채용의 불확실성을 높인다고 설명했다. 실제로 구글의 사례를 들어, 내부 인사 데이터 분석 결과 구조화되지 않은 채용 과정에서 평가자 간 의견 일치율이 28%에 불과하다는 점을 언급하며, 이는 채용의 어려움이 보편적인 현상임을 시사했다.
송 리더는 성공적인 채용을 위해서는 기업만의 기준과 원칙을 체계화하는 것이 중요하다고 강조했으며, 구글의 ‘구글다움’, 넷플릭스의 문화 원칙, 아마존의 ‘바레이저’ 면접관 제도 등을 예로 들었다. 네이버는 고정된 인재상을 지향하지 않으며, IT 산업의 특성상 빠른 변화에 대응하기 위해 유연성을 중요시하고 있다고 설명했다. 대신 네이버는 ‘위 더 내비게이터스’라는 슬로건 아래 일하는 방식과 가치관을 정리하고 있으며, 이를 기반으로 채용 과정에 반영하고 있다.
특히 송 리더는 자발성과 책임감이 고성과자와 저성과자를 구분하는 핵심 역량으로 도출되었다고 언급하며, 이러한 요소들이 채용 과정 전반에 걸쳐 적용되고 있다고 밝혔다. 최근 AI 활용의 확대에 따라 협업과 커뮤니케이션 역량의 중요성이 더욱 부각되고 있으며, 네이버의 신입 채용 과정에서 지원자가 실제 업무 환경에서 과제를 수행하는 ‘챌린지 전형’을 통해 이러한 역량이 평가되고 있다고 설명했다.
AI가 채용 업무의 생산성을 높이고 있다는 점도 강조되었으며, 송 리더는 과거 엑셀과 PPT 중심으로 진행되던 채용이 ATS 플랫폼 도입 이후 효율화되었고, 현재는 AI 에이전트가 상당 부분을 지원하고 있다고 전했다. 예를 들어, 포지션 키워드와 후보자 페르소나를 입력하면 AI가 채용 공고 초안을 작성하고, 후보자를 추천하며, 면접 일정 조율과 문의 응대까지 처리하고 있다. 그러나 그는 채용 담당자의 역할이 사라지기보다는 변화할 것이라고 명확히 하였다.
송 리더는 좋은 채용을 위한 기준 설계와 사람 판단의 기준을 설정하는 것은 결국 인적 요소가 필요하다고 강조했다. AI의 도입으로 채용이 ‘고위험 영역’으로 분류되면서, AI 기반 채용 과정의 책임성과 리스크 관리 중요성이 커지고 있다. 그는 AI 역할이 단순 효율성 개선을 넘어 정합성 강화로 확대될 것이라고 전망하며, AI가 채용 기준 설계 과정에서 인사이트를 제공하고 평가자 간 기준 편차를 모니터링하는 역할을 하게 될 것이라고 내다봤다.
결국, 송 리더는 AI를 채용 과정에서 단순히 속도와 효율의 관점이 아닌 정합성과 일관성의 관점에서 바라보아야 한다고 덧붙였다. 이러한 통찰은 현대 HR 환경에서 AI의 활용이 어떻게 진화하고 있는지를 보여주는 중요한 사례로 남을 것이다.
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